Vivemos em um cenário em que a tecnologia está presente praticamente em todos os momentos do nosso dia: redes sociais, aplicativos de mensagens, plataformas de trabalho remoto, sistemas empresariais, dentre outros. A hiperconectividade trouxe inúmeras facilidades, mas também riscos, especialmente quando se trata da proteção de dados e da conduta digital dentro do ambiente corporativo.
Com a digitalização massiva das informações empresariais, cresceu a preocupação com a segurança dos dados. Vazamento de informações, roubo de senhas, clonagem de contas e ataques virtuais se tornaram realidade frequente.
Essa nova forma de criminalidade levou à criação da Lei nº 12.737/2012 (Lei dos Crimes Cibernéticos), que tipificou condutas como a invasão de dispositivo informático para obter, adulterar ou destruir dados, bem como a instalação de vulnerabilidades com fins ilícitos.
Além disso, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018 – LGPD) trouxe maior responsabilidade às empresas quanto ao tratamento de dados pessoais de clientes e empregados, impondo sanções administrativas e reforçando a importância de políticas internas de segurança digital.
Crimes digitais no âmbito trabalhista
No campo das relações de trabalho, os incidentes mais comuns envolvem:
→ Publicações em redes sociais ou grupos de mensagens que possam ofender a imagem da empresa ou de colegas;
→ Vazamento de informações confidenciais de clientes, fornecedores ou empregados;
→ Assédio moral ou sexual digital, caracterizado por mensagens ofensivas, ameaças, humilhações, envio de imagens inapropriadas ou convites de cunho sexual.
Essas condutas, quando comprovadas, podem gerar sérias consequências jurídicas.
A vida digital do trabalhador pode refletir diretamente na imagem da empresa. Isso ocorre porque muitas vezes os empregados se identificam publicamente como integrantes da organização, seja em seus perfis ou em publicações.
Alguns exemplos práticos:
→ Críticas públicas à empresa em redes sociais, que podem configurar mau procedimento e gerar advertência ou até justa causa;
→ Postagens discriminatórias ou preconceituosas, que comprometem a reputação da empresa ao associar sua marca a condutas contrárias aos valores sociais e constitucionais;
→ Exposição excessiva de informações internas, ainda que de forma não intencional, como fotos de documentos, contratos ou ambientes restritos, que podem comprometer a segurança e sigilo da companhia;
→ Associação da imagem pessoal com a marca empregadora, que pode gerar repercussões indiretas quando o colaborador se envolve em polêmicas virtuais ou práticas ilícitas fora do expediente.
É importante destacar que a empresa pode, em certos casos, adotar medidas disciplinares proporcionais, desde que comprovado o nexo entre a conduta do empregado e o prejuízo ou risco à reputação empresarial. Por outro lado, um monitoramento abusivo da vida privada digital pode configurar violação à intimidade do trabalhador, o que exige cautela e equilíbrio na gestão de riscos.
Consequências jurídicas para empregados e empregadores
Para o empregado: a penalidade máxima é a dispensa por justa causa, prevista no art. 482 da CLT, quando a conduta configurar ato lesivo à honra, violação de segredo da empresa ou mau procedimento.
Para o empregador: o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do contrato (art. 483 da CLT), quando for vítima de conduta abusiva praticada por superiores ou pela própria empresa.
Para ambos: havendo comprovação do dano, é possível a condenação ao pagamento de indenização por danos morais e/ou materiais, tanto na esfera trabalhista quanto na cível.
A tecnologia deve ser utilizada como ferramenta de inovação e produtividade, mas sempre em harmonia com os princípios da dignidade humana, privacidade, ética e valores sociais do trabalho. Tanto empregados quanto empregadores precisam compreender que os atos praticados no meio digital, inclusive a exposição nas redes sociais, podem gerar responsabilidade trabalhista, cível e penal.
Assim, a chave para evitar litígios e prejuízos é a combinação de conscientização, prevenção e cumprimento da legislação, garantindo um ambiente de trabalho saudável, seguro e respeitoso também no universo virtual.
Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. É atualmente sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada.
