No Brasil, a cultura empresarial ainda engatinha quando o assunto é sucessão. Apesar de sua importância para a sustentabilidade dos negócios, o planejamento sucessório segue sendo uma das tarefas mais negligenciadas, especialmente entre empresas familiares, que representam boa parte do tecido empresarial do país. Muitas vezes, o tema é deixado de lado por receio, despreparo ou pela falsa ideia de que o assunto pode esperar.
A verdade é que, em muitos casos, o risco real para a longevidade da empresa não está no ambiente externo, como a concorrência ou instabilidade econômica, mas dentro das próprias estruturas de gestão. O que mais compromete o futuro de muitos negócios é a ausência de um plano de transição claro, bem desenhado e tecnicamente embasado.
Empresas bem-sucedidas, financeiramente saudáveis, com marcas sólidas no mercado, podem desmoronar diante de um processo sucessório mal conduzido. A falta de clareza, o conflito de expectativas e a resistência em “passar o bastão” geram impactos devastadores, tanto nos negócios quanto nas relações familiares.
A procrastinação é um dos maiores inimigos da sucessão. Muitos empresários evitam lidar com o tema até que se vejam forçados por circunstâncias inadiáveis, como um problema de saúde, a morte de um sócio, ou uma disputa interna. Quando isso acontece, já não há tempo suficiente para planejar com responsabilidade, avaliar alternativas, preparar os envolvidos e garantir uma transição serena. O que poderia ser uma passagem de bastão planejada e bem-sucedida acaba se tornando uma corrida contra o tempo.
Outro ponto crítico é a confusão frequente entre ser herdeiro e sucessor. Laços de sangue não garantem competência, e nem afinidade pessoal assegura liderança. Um sucessor precisa mais do que legitimidade familiar: precisa estar capacitado técnica e emocionalmente para assumir o comando. Por isso, é essencial investir no desenvolvimento das novas gerações, expô-las a experiências de gestão, oferecer formação adequada e promover sua participação gradual nas decisões estratégicas da empresa.
Empresas que se destacam na sucessão são aquelas que se antecipam ao problema. Elas separam de forma clara os papéis da família e da empresa, adotam estruturas de governança corporativa, estabelecem conselhos de administração e fomentam um ambiente de diálogo aberto e transparente. Essa profissionalização não apenas reduz conflitos, como também aumenta a resiliência da empresa frente às mudanças.
É nesse cenário que o apoio de especialistas se torna indispensável. Consultores de sucessão, advogados, psicólogos organizacionais e planejadores financeiros podem atuar como facilitadores do processo, ajudando as famílias a lidarem com os desafios emocionais, jurídicos e administrativos que envolvem a transição de poder. Esses profissionais não substituem as decisões da família, mas fornecem os instrumentos para que ela decida com consciência e equilíbrio.
Casos bem-sucedidos de sucessão que testemunhei têm em comum a coragem de enfrentar conversas difíceis, o uso de metodologia estruturada e o compromisso com o legado. Por outro lado, os casos mais críticos aconteceram justamente quando a sucessão foi ignorada até o limite, resultando em disputas judiciais, perda de ativos, afastamento de familiares e enfraquecimento da identidade empresarial.
Portanto, é preciso enxergar a sucessão como parte da estratégia de crescimento, e não como um tabu ou um problema a ser evitado. É um ato de responsabilidade com o passado e de compromisso com o futuro. É garantir que a empresa continue prosperando, mantendo seus valores e adaptando-se às exigências de novas gerações e mercados. Afinal, o verdadeiro sucesso de um negócio não está apenas em sua criação, mas em sua capacidade de atravessar gerações com solidez, coerência e visão de longo prazo.
Rodrigo Martins é economista, advogado e CEO da Ripol Alliance Multi-Family Office.
