A diversidade se tornou tema central na gestão de pessoas e nos estudos organizacionais. Originada nas lutas por direitos civis e no combate à discriminação, foi incorporada pelas empresas como valor institucional, estratégia de gestão e elemento de governança, reputação e sustentabilidade. Esse processo, porém, não é linear: envolve avanços legais, tensões entre discurso e prática, apropriações gerenciais e recuos recentes associados às críticas à chamada cultura woke.
No ambiente organizacional, diversidade não significa apenas reunir pessoas diferentes. Ela envolve identidades, trajetórias e experiências atravessadas por desigualdades históricas, como gênero, raça, etnia, idade, orientação sexual, identidade de gênero, deficiência, origem social, religião, nacionalidade e modos de pensar. Por isso, é essencial distinguir diversidade de inclusão: a primeira trata da composição dos grupos; a segunda, da participação efetiva, do pertencimento, do reconhecimento e do acesso ao poder.
As organizações adotam políticas de diversidade por pressões legais, demandas sociais, mudanças culturais e interesses estratégicos. No Brasil, a Constituição de 1988, a legislação trabalhista, o Estatuto da Igualdade Racial, a Lei de Cotas para pessoas com deficiência, a Lei Brasileira de Inclusão e normas sobre igualdade salarial e assédio formam um marco relevante. Ainda assim, a lei não garante igualdade real: persistem desigualdades salariais, baixa presença de mulheres e pessoas negras na liderança, discriminação contra pessoas LGBTQIA+ e barreiras de acessibilidade.
Como estratégia cultural, a diversidade pode transformar normas internas, combater discriminações e ampliar o pertencimento. Contudo, quando não altera recrutamento, promoção, remuneração, liderança e distribuição de poder, reduz-se a retórica reputacional. Também é preciso evitar abordagens que tratem diferenças como equivalentes, apagando relações estruturais ligadas a raça, gênero, classe e deficiência.
A relação entre diversidade e desempenho econômico-financeiro exige cautela. Embora existam associações positivas entre diversidade, inovação e resultados empresariais, não se pode afirmar causalidade automática. Seus efeitos dependem de inclusão real, segurança psicológica, liderança comprometida e mudanças concretas.
Assim, a diversidade deve ser compreendida não apenas como ferramenta de gestão, mas como dimensão ética e política das organizações, exigindo compromisso efetivo com igualdade, inclusão e transformação das relações de poder no trabalho.
João Martins Felcar é formado em Administração de Empresas, foi Gerente Executivo da Diretoria de Crédito Imobiliário do Banco do Brasil e tem formação no IBGC, Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Atualmente, participa da Confraria dos Conselheiros e Governança.
