Este assunto com certeza é um dos mais discutidos perante os Tribunais da Justiça do Trabalho em todo o Brasil. A questão finca-se, na maioria das vezes, na discussão sobre as horas extras, turno de revezamento, sobreaviso, horas de prontidão, etc.
Na admissão de um funcionário ou como comumente é dito, colaborador, o valor do salário e a jornada de trabalho são os primeiros pontos em regra a serem acertados, pois desta forma o colaborador tem determinado o tempo que ficará à disposição do empregador, como determinado pelo artigo 4º da CLT entre seus parágrafos.
Adentrando na questão deste artigo, e de modo não tão específico, pois teríamos muitas laudas a escrever, lembro que dentre os diversos tipos de jornada de trabalho, todas estão respaldadas pela Consolidação da Leis do Trabalho, a nossa CLT. A CLT é que regula a quantidade de horas trabalhadas pelo colaborador. Se ultrapassada, seus artigos definem como deve ser quantificada cada hora extra trabalhada, bem como seu percentual. Neste caso, devemos lembrar que muitas convenções coletivas realizadas entre Sindicatos Patronais e dos Trabalhadores definem outros percentuais de horas extras mais benéficas aos trabalhadores.
No artigo 58º da CLT fica determinado que a duração normal da jornada de trabalho, em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não tenha sido fixado expressamente outro limite, bem como não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observando-se o limite de dez minutos diários.
Como um dos pontos mais discutidos nas Varas do Trabalho, Tribunais Regionais e o TST – Tribunal Superior do Trabalho, trata-se de horas extras, o artigo 59º da CLT diz que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo determinado que a remuneração da hora extra será, pelo menos de 50% superior à da normal. Aqui neste ponto é que começamos a entrar no campo “minado”.
No parágrafo 2º deste artigo 59º diz que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Este Banco de Horas, uma das mudanças feitas pela Reforma Trabalhista em 2017, é a possibilidade deste acordo ser feito entre empregador e colaborador sem a interferência do sindicato laboral, mas devemos lembrar que estas horas devem ser compensadas ou quitadas no prazo máximo de seis meses.
As discussões que surgem entre os trabalhadores e os empregadores e que percorrem por anos perante as Varas ou os Tribunais, são que muitas das empresas, por falha, deixam de elaborar o respectivo acordo individual ou coletivo, especificando como serão compensadas as respectivas horas extras.
Mas, além deste aspecto, outra discussão que surge – que no meu ponto de vista e é a maior discussão – é o controle da jornada diária de entrada e saída. Na maioria das empresas no Brasil, que são micro e pequenas empresas com menos de 20 empregados, não é obrigatório a anotação de entrada e saída, conforme prevê o artigo 74º da CLT. Desta forma, a comprovação da jornada extraordinária feita pelo trabalhador dependerá exclusivamente de prova testemunhal e, por consequência, a contraprova pela empresa, outros meios de prova admitidos no processo.
Também merece muito cuidado e atenção por parte das empresas, principalmente as que cedem aos seus funcionários “tablet”, “lap top” ou “palmtop”, pois quando acessam a estes instrumentos, pode ser considerado o acesso como início de jornada e da mesma forma quando desligam, pode ser considerado como término da jornada.
Nesta mesma esteira da hora extra, temos a questão do intervalo Intrajornada, ou seja, o horário do almoço. Conforme determina a CLT no seu artigo 71º, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. E não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. Aqui novamente surge a necessidade de se provar em juízo se o trabalhador fez o intervalo ou não. Como dissemos acima, no caso das horas extras e sendo empresa com menos de 20 empregados, salvo as empresas que tenham este controle de do respectivo intervalo.
Outro ponto importante é o Trabalho Noturno, que no artigo 73º da CLT, determina que, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno.
Para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna, sendo assim a hora do trabalho noturno será computada como 52 minutos e 30 segundos, e caso haja divergências na questão de pagamentos dos adicionais, as provas correrão da mesma forma que as demais.
A Reforma Trabalhista também trouxe mudanças no quesito das “horas in itinire”, ou seja, o tempo de deslocamento entre a casa do trabalhador e a empresa onde trabalha e seu retorno. Antes da Reforma de 2017, este tempo de deslocamento era considerado como jornada de trabalho. Após a reforma, não faz mais parte da jornada de trabalho, independentemente do meio de transporte usado pelo trabalhador.
Como tratamos aqui da jornada e trabalho e, sabendo que esta jornada está prevista na CLT e que deve ser de oito horas diárias e 44 horas semanais, surgem algumas modalidades de jornada. Tem as chamadas “escalas”, podendo ser “5×1” na qual se trabalha cinco dias e descansa um, sendo certo que dentre esta escala deve o trabalhador ter, pelo menos, um domingo de folga no mês, além de sua duração não pode exceder 7 horas e 20 minutos.
Na escala 5×2, o raciocínio é o mesmo, respeitando sempre as normas contidas na CLT, seguindo então as escalas 4×2, 6×1, 24×48 e a jornada 12×36, deixando claro que para cada tipo de escala tem-se uma jornada de trabalho diferente. Também devemos nos ater às convenções coletivas de trabalho, que podem ter alguma diferença que beneficie o trabalhador.
Com a chegada da pandemia, muitas empresas adotaram, por obrigação ou adequação, a modalidade do trabalho home office, o que não muda em nada a questão da jornada de trabalho, devendo a empresa se precaver quanto ao cumprimento da jornada pelo trabalhador.
Como disse no começo deste artigo, a jornada de trabalho é um dos temas mais questionados no âmbito dos Tribunais e Varas Trabalhistas. Poderíamos ficar horas escrevendo sobre o assunto… Desta forma, fica aqui de maneira sucinta, uma explanação sobre o tema.
Fernando Piffer é Head da Área Trabalhista do FCQ Advogados, bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Paulista, pós-graduado em Administração de Empresas pela PUC-Campinas com especialização em Mediação e Arbitragem pelo Instituto Nacional de Mediação e Arbitragem de São Paulo – Inama/USP e técnico em Administração Judicial pela Escola Paulista de Direito
