Não é novidade para ninguém que a pandemia proporcionou uma grande transformação digital em todo o mundo. Diante disso, o mercado de trabalho da área de TI foi um dos mais movimentados nesse período, fato que poderia ser considerado muito positivo se o país não sofresse com um apagão da mão de obra no setor.
A expectativa da Assespro (Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação) é de que 500 mil vagas sejam abertas até 2024 no setor, que paga três vezes mais que a média do mercado. No momento em que o nível de desemprego continua elevado, existem mais de cerca de 100 mil postos de trabalho abertos no país, porém faltam trabalhadores qualificados para ocupar essas vagas.
Não é só a área de TI que vive esse apagão. Outros setores, como construção civil, mercado financeiro e até jornalismo voltado para a análise de dados começam a sofrer com a escassez de pessoal especializado. Diante desse cenário, uma das soluções é o investimento em retenção de profissionais.
A retenção de funcionários é a meta organizacional de manter os talentos dentro da empresa, reduzindo assim a rotatividade de profissionais nos quadros funcionais. Destaco aqui apenas alguns dados que confirmam que a retenção de profissionais precisa fazer parte da estratégia de negócios de qualquer empresa já a partir do próximo ano. Uma pesquisa de 2022 do Work Institute realizada com mais de 233 mil profissionais aponta que 75% das razões pelas quais os funcionários deixam seus empregos são evitáveis. Outro estudo, da consultoria inglesa Personio, mostra que o custo estimado com rotatividade de pessoal nas empresas de todo o mundo durante a pandemia foi aproximadamente 17 bilhões de euros.
Atualmente, um ponto que está relacionado à falta de retenção é o nível de flexibilidade oferecido pelas empresas. Pesquisa do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), de Londres, aponta que 42% dos funcionários mudariam de emprego se lhes fosse oferecida uma função com a opção de trabalho híbrido ou flexível.
Por que a retenção é importante? Quanto mais valioso for o funcionário – quando, por exemplo, possui habilidades específicas ou tem relacionamentos sólidos com os clientes – mais prejudicial será sua demissão, especialmente se ele for trabalhar na concorrência.
Reter os melhores talentos é fundamental e essa missão cabe aos líderes de RH, que precisam agir rapidamente para lidar com esse tema tão importante, ou correm o risco de perderem seus talentos. Com base em minha experiência, listo aqui as cinco principais causas que podem levar um funcionário a deixar uma empresa e procurar novas oportunidades.
Falta de reconhecimento: Os funcionários que são reconhecidos por seu trabalho têm 63% mais chances de permanecer em sua posição atual pelos próximos três a seis meses, de acordo com a Forbes. O reconhecimento é uma necessidade humana universal, como a famosa hierarquia de Maslow identificou. No entanto, embora muitas organizações tenham um esquema de retenção, muitas vezes o foco está na estabilidade, em vez de resultados ou comportamentos específicos.
Ausência de estímulos intelectuais: Ao buscar entender as causas da insatisfação no trabalho é importante considerar as tarefas diárias do funcionário. Elas são suficientemente desafiadoras e envolventes? Apropriadas para o conjunto de habilidades e pontos fortes do funcionário? Ou são repetitivas, frustrantes? A necessidade de estímulo de um funcionário também depende de sua personalidade, características e preferências.
Má administração: Muitos gerentes não têm capacidade de se aprofundar na composição da equipe e entender como jogar com os pontos fortes dos indivíduos, bem como com as fontes potenciais de conflito. Os relacionamentos são tão impactantes no local de trabalho quanto em casa. Disputas não resolvidas dentro de uma equipe são uma receita para o desastre, significando rotatividade de funcionários ou um declínio no moral e na produtividade de toda equipe.
Falta de oportunidades de desenvolvimento: Baixas oportunidades de crescimento são um fator-chave para o desgaste de funcionários. Durante a pandemia, 53% dos funcionários disseram que trabalhar em casa teve um impacto negativo em sua progressão na carreira, com apenas um em cada 10 afirmando que discutem seu desenvolvimento de carreira mais de uma vez por ano, segundo pesquisa da Talent International.
Falta de escopo para autonomia: Trabalhar com autonomia é um fator motivante para os funcionários e, portanto, essencial à retenção. A autonomia no trabalho é a liberdade de expandir os deveres e responsabilidades do cargo. Essa liberdade abre espaço para que os funcionários encontrem um trabalho que seja significativo para eles, e indivíduos que sentem que sua voz é ouvida têm 4,6 vezes mais chances de se sentirem engajados para fazer seu melhor trabalho.
Para minimizar o impacto das demissões nas empresas e aumentar os índices de retenção, as avaliações de personalidade ou de comportamento são a estratégia mais efetiva e eficiente, pois elas conseguem fornecer insights sobre como oferecer reconhecimento de forma a manter cada funcionário individualmente engajado, inclusive apoiando os gestores e líderes a entenderem melhor os indivíduos de sua equipe.
Combinadas com feedbacks de qualidade, as avaliações psicométricas podem ser um dos caminhos mais rápidos para aumentar a autoconsciência entre funcionários, equipes e líderes, e aliviar as causas comuns de frustração. Contribuem para um ambiente de equipe mais harmonioso, aumentam a confiança dos funcionários e favorecem a retenção – aprimorando assim o desempenho dos negócios.
Marcelo Souza, engenheiro civil, é CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil.
