O Mês do Orgulho LGBTQIAP+ foi celebrado em junho, mas é missão de todos nós mantermos o tema em pauta durante todo o ano. Não excluo aqui a importância de termos datas comemorativas, mas a promoção de uma cultura de diversidade e inclusão é um trabalho contínuo e que deve ser priorizado durante todo o ano, seja nas pautas de RH, sociais, políticas ou educacionais.
A construção de uma política de D&I e a sua aplicação na prática são exercícios constantes para quem deseja promover a igualdade de oportunidades. E acredito que manter esse tema em discussão, com ganhos concretos e de longo prazo, é uma responsabilidade de todos nós, como sociedade.
Os dados de um estudo recente realizado no Brasil e apresentado pela MindMiners e SafeSpace apenas comprovam a importância de mantermos um debate contínuo sobre o tema.
De acordo com a pesquisa conduzida com 200 pessoas identificadas como LGBTQIAP+, 55% dos entrevistados afirmaram que já foram ou são alvo de discriminação no escritório e 64% disseram ter testemunhado algum episódio de discriminação em ambientes de trabalho.
Campanhas e ações pontuais são importantes e devem fazer parte do escopo pró-inclusão, mas sabemos que não são suficientes para respeitar e acolher as escolhas e as identidades das pessoas. Essa missão diária extrapola os limites físicos dos escritórios e inclui a necessidade de um posicionamento firme das companhias, internamente e externamente — e essas iniciativas devem englobar todos os públicos das organizações ou não serão realmente eficazes.
Um ambiente de trabalho saudável e equitativo requer escuta ativa. Afinal, não há nada melhor para conhecer as pessoas do que ouvir suas experiências e fazer com que estas sejam capazes de transformar também as nossas vidas, nos ensinando, fomentando a empatia e nos conectando com realidades diversas. Iniciativas como grupos de afinidades, grupos de estudos, mesas redondas e encontros de relacionamento contribuem para que o respeito e a convivência com a diversidade se tornem uma prática cotidiana e estejam cada vez mais naturalizados nas empresas.
Outro passo significativo para promover a D&I para LGBTQIAP+ é a capacitação — palavra que deve ser compreendida em seu sentido mais amplo e ser parte do vocabulário cotidiano da alta liderança das organizações, uma vez que líderes inspiram, por meio de suas palavras, gestos e ações.
Tornar CEOs e executivos(as) verdadeiros multiplicadores de conhecimento e informações acerca da diversidade é algo crítico para fortalecer tais políticas nas organizações, pois os aproxima das pessoas que podem compartilhar vivências reais relacionadas ao tema, além de levar a pauta para o debate público. Nesse contexto, indico muito atividades como mentoria reversa — na qual representantes do grupo de afinidade LGBTQIAP+ compartilham com líderes experiências pessoais, profissionais e histórias de preconceito e superação. Ações assim ajudam a solidificar a participação da alta liderança na inclusão.
Tão importante quanto manter ações de escuta ativa e reunir líderes para aprender, debater e difundir o tema é se atentar às expressões e termos que usamos diariamente e que são preconceituosos.
Estimular a criação de espaços para refletir sobre o uso da nossa língua no contexto da diversidade colabora para a manutenção da discussão interativa e crítica sobre o real significado de nossas palavras e como elas afetam a nós mesmos e aos outros, consciente e inconscientemente. Parece pouco, mas os vocabulários são parte da cultura de uma empresa (e de toda a sociedade).
O orgulho LGBTQIAP+ pode e deve ser celebrado sempre, com iniciativas e ações concretas. Afinal, só conseguimos alcançar de fato a inovação se construirmos espaços colaborativos e, acima de tudo, diversos, nos quais a pluralidade seja a principal matéria-prima das transformações que precisamos operar. E claro, tem que ser perene, porque nada disso funciona se for realizado apenas uma vez ao ano.
Bernardo Marinho é Líder de Recursos Humanos da IBM no Brasil
