Quem atua com gestão de pessoas já percebeu que o mercado de trabalho brasileiro atravessa uma transformação relevante. Dados mostram o avanço da empregabilidade, mas revelam também um novo desafio para as empresas, já que encontrar profissionais qualificados no tempo necessário se tornou mais difícil em um ambiente com maior competitividade e dinamismo.
Um relatório recente do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostrou que o Brasil encerrou 2025 com um saldo positivo de cerca de 1,27 milhão de empregos formais, com crescimento em todos os setores da economia e em todas as regiões do país. Ao mesmo tempo, a taxa de desemprego caiu ao menor nível da série histórica, 5,1% no trimestre encerrado em dezembro, quando cerca de 103 milhões de pessoas estavam trabalhando.
Apesar desse cenário positivo, os números também revelam um ponto de atenção. A dinâmica do mercado está mais exigente. O próprio Caged indica que o ritmo de criação de vagas desacelerou em relação a anos anteriores, enquanto a rotatividade segue elevada, acima de 33% ao ano. As empresas continuam contratando, mas enfrentam mais dificuldade para encontrar, engajar e reter os profissionais certos.
Esse contexto ajuda a explicar a importância de as empresas investirem no recrutamento ativo, modelo que vem ganhando espaço no setor de Recursos Humanos. O modelo funciona com lógica: em vez de esperar candidaturas, a empresa passa a buscar profissionais de forma estratégica, incluindo aqueles que já estão empregados e abertos a novas oportunidades. Em um cenário de baixa disponibilidade de talentos, depender apenas do fluxo espontâneo de currículos limita o alcance e compromete o resultado.
O modelo receptivo continua sendo útil em processos de maior volume e para perfis mais generalistas. No entanto, apresenta limitações quando o objetivo é agilidade e precisão. O volume de currículos nem sempre representa qualidade, o que amplia o tempo de triagem, reduz a taxa de conversão e pode atrasar o fechamento de vagas estratégicas. Para posições mais críticas, essa dependência aumenta o risco para o negócio.
Um dos pilares do recrutamento ativo está na construção de um banco de talentos estruturado. Quando essa base é desenvolvida com critérios claros e atualização constante, o processo deixa de começar do zero. Passa a ser uma atuação contínua, com maior inteligência e capacidade de resposta. Na prática, esse tipo de recrutamento acelera as contratações, sem comprometer a qualidade das contratações e dos perfis selecionados.
No nosso grupo, esse modelo é tratado como um ativo vivo. Os bancos de talentos são organizados por segmentos como indústria, logística e varejo, garantindo profundidade na análise e aderência às demandas específicas. Há um trabalho permanente de mapeamento de mercado, relacionamento com candidatos e uso de tecnologia para manter as informações atualizadas. Esse processo permite antecipar demandas e já contar com profissionais mapeados antes mesmo da abertura formal das vagas, reduzindo de forma significativa o tempo de resposta.
Outro ponto que diferencia essa abordagem está na forma de atuação. O foco deixa de ser apenas a vaga e passa a considerar o entendimento do negócio, da cultura e das necessidades reais de cada cliente. Essa combinação entre proximidade, inteligência de mercado e consistência operacional torna o recrutamento mais estratégico.
Os ganhos para as empresas são objetivos. Há redução no tempo de contratação, maior aderência dos candidatos e impacto positivo em indicadores como permanência e desempenho. O processo também se torna mais eficiente, com menos retrabalho e melhor experiência para todos os envolvidos.
Mais do que uma tendência, o recrutamento ativo representa uma mudança de mentalidade. Em um mercado de trabalho mais exigente, recrutar deixou de ser uma função operacional. Passou a ser uma atividade estratégica, que exige antecipação, inteligência e capacidade de gerar resultados reais para o negócio.
Nadjane Oliveira é Diretora de Atração e Seleção do Grupo Soulan
