A Lei nº 15.325/2026, que regulamenta o exercício da profissão de multimídia, pode redesenhar a forma como empresas contratam profissionais para atuação em redes sociais e ambientes digitais. Apresentada como um marco de organização do setor, a norma tem potencial de produzir efeitos trabalhistas e contratuais relevantes, especialmente para companhias que operam com marketing digital e influência.
Para dimensionar o tema, o Mapeamento da Indústria Criativa, elaborado pelo Observatório Firjan em 2025, identifica cerca de 1,262 milhão de profissionais criativos formalmente empregados no Brasil em 2023, alta de 6,1% em relação a 2022, em um dado de crescimento acima do observado no mercado de trabalho total (3,6%).
Ao delimitar legalmente o que se entende por “profissional multimídia”, o legislador visou à redução de zonas cinzentas históricas do mercado, uma vez que a Lei trata de atividades que já vinham sendo contratadas com frequência no âmbito empresarial, sob diversas nomenclaturas.
Pela nova legislação, caracteriza-se como “multimídia” o profissional apto a atuar em atividades como criação, produção, captação, edição, planejamento, gestão, organização, programação, publicação, disseminação ou distribuição de conteúdo em mídias eletrônicas e digitais, inclusive em redes sociais e canais de streaming.
Na prática, o texto legal pretende reduzir incertezas sobre o que efetivamente configura um serviço multimídia. A Lei também lista atribuições básicas que vão desde a criação de portais, sites, redes sociais, interfaces e aplicações digitais, passando pelo desenvolvimento e tratamento de conteúdos (texto, imagem, áudio e vídeo), até a produção e direção, pós-produção, publicação, inserções publicitárias e a atualização e gestão de redes sociais e plataformas digitais.
Esse movimento tende a ganhar novos capítulos em breve. Em 21 de janeiro de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que está elaborando uma proposta de Decreto para regulamentar a Lei, com participação de áreas técnicas do próprio MTE e prazo de 30 dias para conclusão dos trabalhos.
O que pode mudar? Com a regulamentação prometida pelo MTE, é possível que surjam regras mais objetivas sobre como enquadrar e contratar profissionais multimídia quando houver relação de emprego, incluindo orientações sobre condições contratuais, organização da jornada, remuneração e eventuais direitos específicos.
Hoje, a Lei n° 15.325/2026 em si ainda não detalha essas condições práticas. Ela abre espaço para que profissionais de outras categorias que realizem atividades típicas de multimídia possam pedir, com concordância do empregador, um aditivo para aplicar a regulamentação da profissão. Não há uma exigência automática para toda empresa, mas um mecanismo que pode ganhar relevância conforme a regulamentação ministerial avance, exigindo atenção dos empregadores para ajustes documentais e de rotina.
O que permanece igual? Se as atividades de multimídia forem formalizadas por contrato de prestação de serviços, as empresas devem continuar atentas ao risco de caracterização de vínculo de emprego. A lógica continua a mesma: se, na realidade, a relação tiver elementos típicos de emprego, como habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade, há risco de requalificação da contratação e de condenações na Justiça do Trabalho, independentemente do que estiver escrito no contrato. O reconhecimento legal da profissão tende a reforçar esse ponto, porque aumenta a visibilidade do tema e pode elevar o nível de escrutínio sobre contratações em que a forma contratual não combina com a realidade do dia a dia.
Esse cenário pode impactar diretamente o custo de conformidade e o planejamento financeiro das empresas que operam com produção contínua de conteúdo digital, sobretudo em modelos híbridos de contratação.
Do ponto de vista cível e contratual, há uma consequência prática imediata: quanto mais claro fica o contorno do que é “atividade multimídia”, mais importante se torna que as empresas descrevam bem o escopo do que estão contratando. Isso porque, no cotidiano, ainda é muito comum encontrar contratos que se limitam a expressões genéricas como “serviços de produção de conteúdo” ou “gestão de redes”, sem definir com precisão o que será entregue. Quando o objeto fica aberto demais, a discussão costuma migrar para expectativas, tratativas verbais e interpretações conflitantes do que estava incluído no preço.
Para reduzir controvérsias nas contratações, é essencial que o contrato de prestação de serviços multimídia descreva os serviços, de forma qualitativa e quantitativa, deixando claro o que será entregue e como isso será aprovado e comprovado. Exemplos do que costuma evitar conflito no dia a dia envolvem volume de entregas por período, formatos de conteúdo, plataformas e perfis envolvidos, prazos de entregas de publicações e regras de aprovação e de revisão, inclusive sobre o que conta como ajuste e o que consistiria em uma nova demanda. A previsibilidade contratual também é auxiliada pela previsão de critérios mínimos de aceite, responsabilidades sobre materiais de terceiros, como imagens, trilha sonora e trechos de vídeo, e regras sobre direitos de uso do conteúdo, como prazo de uso e possibilidade de reaproveitamento. Esse tipo de amarração ajuda tanto comercialmente quanto, se necessário, na organização de prova em um eventual litígio.
Apesar de ser frequentemente chamada de “lei dos influenciadores digitais”, a norma é mais abrangente e não resolve, de forma direta, temas sensíveis do marketing de influência, como publicidade velada, critérios objetivos de identificação de anúncios ou regime específico de responsabilização. Esses pontos permanecem submetidos às regras gerais do Código Civil e da Consolidação das Leis do Trabalho.
O que a Lei nº 15.325/2026 faz, no entanto, é elevar o grau de formalização do setor e reduzir ambiguidades históricas. Para empresas, isso significa menos espaço para informalidade e maior necessidade de alinhamento entre modelo contratual e realidade operacional. Em um mercado que movimenta cifras cada vez mais relevantes, a adequação jurídica deixa de ser apenas cautela preventiva e passa a integrar estratégia empresarial.
Carolina Jakutis é advogada do Contencioso Cível Empresarial do Duarte Tonetti Advogados.
Edgard Roland é advogado especializado no consultivo cível e empresarial no Duarte Tonetti Advogados e mestre em Direito e Inovação.
Giovanna Pereira é advogada no Duarte Tonetti Advogados, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e especialista em consultoria e auditoria trabalhista.
